Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? (2026 Rehberi)

Bir çalışanınız işten ayrılırken aklınıza ilk gelen soru genelde aynıdır: "Ne kadar kıdem tazminatı ödemem gerekiyor?" Cevap göründüğü kadar karmaşık değil, ama yanlış hesaplama hem fazla ödemeye hem de iş mahkemesinde faizli farka yol açabilir. Bu rehberde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunu, hak kazanma şartlarından giydirilmiş ücrete, tavandan damga vergisine kadar adım adım anlatıyoruz. Amacımız, bir bordro uzmanı gibi mantığı kavramanız; rakamları ezberlemeniz değil.

Kısaca: Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış ve kanunda sayılan bir nedenle işten ayrılan işçiye, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenen bedeldir. Hesap, kıdeme esas süre (yıl + ay + gün) ile giydirilmiş ücretin çarpımıyla yapılır; sonuç yasal kıdem tavanı ile sınırlandırılır ve yalnızca damga vergisi kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Aynı işverende geçen aralıklı çalışmalar belirli koşullarla birleştirilebilir.

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin bir işyerinde geçirdiği çalışma süresinin (kıdeminin) karşılığı olarak, iş ilişkisi kanunda belirtilen koşullarla sona erdiğinde işverenin ödemekle yükümlü olduğu tutardır. Temel mantığı şudur: İşçi, emeğini uzun süre aynı işverene sunmuştur ve bu sürenin sonunda haklı bir nedenle işten ayrıldığında, biriken kıdeminin maddi karşılığını alır.

Kıdem tazminatının yasal dayanağı, halen yürürlükte olan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Bu madde, hak kazanma hallerini, 30 günlük ücret esasını ve tavan kuralını düzenler. Yeni 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde bu madde özel olarak korunmuştur; yani kıdem tazminatının çatısı bugün de 1475/14'tür.

Bu tazminatın hesabında üç değişken belirleyicidir:

• Çalışma süresi (kıdem): İşe giriş ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki kıdeme esas çalışma süresi.
• Giydirilmiş brüt ücret: Çıplak maaşa ek olarak süreklilik arz eden tüm yan hakların eklenmiş hali.
• Hak kazanma koşulu: İş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiği ve kanuni şartların oluşup oluşmadığı. SGK çıkış kodu bu nedeni bildiren önemli bir kayıttır; tek başına hak doğurmaz veya mevcut bir hakkı ortadan kaldırmaz.

Bu üçü doğru tespit edilmeden yapılan her hesap eksik ya da fazla çıkar. Şimdi sırasıyla bunları açalım.

Kimler kıdem tazminatına hak kazanır, kimler kazanmaz?

Kıdem tazminatının ilk ve değişmez şartı en az 1 yıl çalışmadır. İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan kısa süreli iş ilişkilerinde kıdem tazminatı doğmaz.

Burada sık yapılan bir hata, "bir yıl" şartını tek bir kesintisiz dönem olarak okumaktır. Oysa aynı işverene bağlı olarak geçen aralıklı (fasılalı) çalışma süreleri de belirli koşullarla birleştirilebilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, işçi aynı işverende farklı dönemlerde çalışmışsa, bu dönemler tek başına bir yılı doldurmasa bile birleştirilerek toplam üzerinden değerlendirilebilir. Yani işçiyi "her seferinde bir yıl dolmadı" diyerek peşinen hak sahibi saymamak yanlış olur. Birleştirmenin koşulları (önceki dönemin tazminatının ödenip ödenmediği, ara verme nedeni gibi) somut olaya göre değişir; bu nüansın net çözümü için bir mali müşavire veya iş hukuku danışmanına başvurmanızı öneririz.

Bir yıl şartı sağlandıktan sonra, asıl belirleyici olan iş sözleşmesinin gerçek sona erme nedenidir. İşten çıkış kodu bu neden ile uyumlu seçilmelidir. Gerçeğe aykırı veya hatalı kod; işsizlik ödeneği ve tazminat süreçlerini geciktirebilir, düzeltme ihtiyacı ve uyuşmazlık doğurabilir. Ancak kıdem hakkı yalnızca koda göre değil, olayın gerçek koşulları ve kanuni şartlar değerlendirilerek belirlenir.

Aşağıdaki tablo, hangi durumda kıdem tazminatı doğduğunu özetler:

Tablonun özeti şudur: İşveren işçiyi çıkardığında (ahlak dışı bir neden yoksa) tazminat genelde doğar; işçi kendi isteğiyle, haklı bir neden olmadan ayrıldığında doğmaz. Aradaki "haklı neden" çizgisi, çoğu uyuşmazlığın merkezindedir.

Yaş dışında emeklilik şartıyla ayrılma kalemi özel bir dikkat ister. Burada işçi henüz emekli olmaz; emeklilik için aranan yaş dışındaki şartları (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) tamamlayarak işten ayrılır ve kıdemini alır. Ancak bu şartların eşikleri sigortalılık başlangıç tarihine göre değişir; tek bir sabit gün sayısı vermek yanıltıcı olur. İşçinin bu hakkı kullanabilmesi için SGK'dan "yaş hariç emeklilik şartlarını tamamlamıştır / kıdem tazminatı alabilir" yazısı alıp işverene ibraz etmesi gerekir. Bu yazı olmadan yapılan işlem tartışmalı hale gelir; güncel eşikler ve süreç için SGK'nın resmi kaynaklarını esas alın.

Örnekle kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun cevabı tek bir cümlede özetlenebilir: Kıdeme esas gerçek hizmet süresi belirlenir, her tam yıl için 30 günlük ücret ve yıldan artan süreler için aynı oran uygulanır; kanuni tutar fesih tarihinde geçerli tavanla sınırlandırılır ve yürürlükteki vergi kuralları dikkate alınır. Aşağıda her adımı açalım, ardından hem sembolik hem tam sayısal bir örnekle pekiştirelim.

Adım 1: Kıdem süresini tespit edin

İşe giriş tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki kıdeme esas çalışma süresini gerçek takvim tarihleri üzerinden yıl, ay ve gün olarak hesaplayın. Sadece tam yıllar değil, yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba katılır. Başlangıç ve bitiş gününün hesaba katılması, aralıklı çalışmalar ve kıdemden sayılmayan dönemler sonucu değiştirebileceğinden kesin işlemde bordro kayıtları ile somut çalışma takvimi esas alınmalıdır.

Burada iki nüans önemlidir. Birincisi, bu süre her zaman "tek seferde" geçmek zorunda değildir: aynı işverende geçen aralıklı çalışmalar belirli koşullarla birleştirilebilir (yukarıda anlattığımız gibi). İkincisi, bazı dönemler kıdeme dahil edilirken bazıları hariç tutulabilir; örneğin ücretsiz izinde geçen süreler genellikle kıdeme sayılmaz, ihbar öneli içinde çalışılan süre ise kıdeme dahildir. Dahil/hariç dönemlerin ayrıntısı için güncel mevzuata ve danışmanınıza başvurun.

Adım 2: Giydirilmiş brüt ücreti bulun

Kıdem tazminatı çıplak maaş üzerinden değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret şu formülle bulunur:

Giydirilmiş brüt ücret = Çıplak brüt ücret + süreklilik arz eden yan haklar

Süreklilik arz eden, yani düzenli olarak sağlanan yan haklara şunlar örnek verilebilir:

• Yemek yardımı (ya da yemek kartı/ücreti)
• Yol/ulaşım yardımı
• Düzenli ödenen ikramiyeler
• Düzenli primler
• Yakacak yardımı
• Konut, giyim gibi ayni yardımların parasal karşılığı

Buradaki kritik ölçüt sürekliliktir. Bir kez verilen, arızi (tek seferlik) ödemeler giydirmeye dahil edilmez; düzenli ve süreklilik arz eden ödemeler dahil edilir. Yan hakların aylık parasal karşılığı bulunur ve çıplak brüt maaşa eklenir. Bu nedenle giydirilmiş ücret, çoğu zaman bordrodaki net maaştan ya da çıplak brüt maaştan belirgin biçimde yüksektir.

Adım 3: Günlük giydirilmiş ücreti hesaplayın

30 günlük tutarı bulmak için aylık giydirilmiş brüt ücreti 30'a bölerek günlük ücreti elde edin:

Günlük giydirilmiş ücret = Aylık giydirilmiş brüt ücret ÷ 30

Adım 4: Süreyi ücretle çarpın

Kıdem tazminatının brüt tutarı, her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret ve yıldan artan süreler için aynı oran uygulanarak bulunur. Gün bazlı bir hesap kullanılacaksa gerçek takvim tarihleri ve kıdeme dâhil edilen süreler esas alınmalıdır; ayları otomatik olarak 30 gün kabul eden yaklaşık hesaplar kesin bordro işlemi yerine geçmez.

Brüt kıdem tazminatı = (Toplam kıdem günü ÷ 365) × 30 × Günlük giydirilmiş ücret

Sembolik örnek

Gerçek 2026 rakamları yıl içinde değiştiği için önce sembolik değerlerle ilerleyelim. Diyelim ki:

• Kıdem süresi: 6 yıl 4 ay 10 gün
• Aylık giydirilmiş brüt ücret: X TL

Hesap mantığı tek tabandan şöyle işler:

1. Tam yılları bulun: 6 tam yıl için 6 × X tutarı esas alınır.
2. Artan süreyi belirleyin: 4 ay 10 günlük bölüm, gerçek takvim tarihleri üzerinden gün olarak tespit edilir.
3. Orantılı tutarı ekleyin: Yıldan artan süre için aynı oran üzerinden kıst ödeme hesaplanır.
4. Tavanı kontrol edin: X tutarı fesih tarihindeki kıdem tavanını aşıyorsa kanunen zorunlu hesapta tavan esas alınır.

Bu örnek yalnızca hesap mantığını gösterir. Kesin tutar; gerçek işe giriş ve çıkış tarihleri, kıdeme dâhil edilen dönemler, giydirilmiş ücret ve fesih tarihindeki tavan kullanılarak belirlenmelidir. Somut bir uyuşmazlıkta gün hesabı ve ücret unsurları için hukuk veya bordro uzmanı değerlendirmesi gerekebilir.

Tam sayısal örnek

Şimdi sembolik X yerine somut bir rakam koyalım. Bu rakam yalnızca yöntemi göstermek için seçilmiş bir örnektir; güncel ücret ve tavan değerleriyle değişir.

Diyelim ki:

• Kıdem süresi: tam 5 hizmet yılı
• Aylık giydirilmiş brüt ücret: 60.000 TL
• Günlük giydirilmiş ücret: 60.000 ÷ 30 = 2.000 TL

Hesap:

1. Beş tam hizmet yılı için her yıl 30 günlük ücret esas alınır.
2. 5 × 30 = 150 günlük ücret.
3. Brüt kıdem tazminatı = 150 × 2.000 = 300.000 TL.
4. Bu örnekte aylık ücretin (60.000 TL) güncel kıdem tavanının altında olduğunu varsayalım; bu durumda tavan kesintisi olmaz.
5. Bu brüt tutardan yalnızca yürürlükteki oran üzerinden damga vergisi düşülür. Damga vergisi (örnek olarak binde birkaç düzeyinde) düşüldüğünde net tutar, 300.000 TL'ye çok yakın bir rakam olur; çünkü gelir vergisi ve SGK primi kesilmez.

Bu örnekte net ile brütün neredeyse aynı çıkması tesadüf değildir: kıdem tazminatının tek vergisi düşük oranlı damga vergisidir. Maaşta tutarı eriten gelir vergisi ve SGK kesintileri burada uygulanmaz.

Bu adımları elle yapmak hata payı taşır; özellikle ay ve gün orantısı, yan hakların doğru giydirilmesi ve güncel tavanın uygulanması kolayca atlanır. Bilgilendirici bir ön hesap için Hesaplama Araçları sayfasındaki kıdem tazminatı aracını kullanabilirsiniz. Sonucu işlem öncesinde güncel resmî değerler ve somut çalışan kayıtlarıyla doğrulayın.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatının önemli bir sınırı vardır: kıdem tavanı. Her tam yıl için ödenecek 30 günlük tutar, kanunla belirlenen bir üst sınırı aşamaz. Bu üst sınır, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca en yüksek devlet memuruna ödenen bir yıllık emekli ikramiyesi tutarına bağlıdır.

Tavanın iki temel özelliği vardır:

• Dönemsel olarak güncellenir: Memur maaş katsayıları yenilendikçe (uygulamada genellikle yılın başında ve ortasında) tavan da yeniden belirlenir. Hangi tavanın uygulanacağı, çıkış (fesih) tarihine göre değişir. Sabit bir takvim ezberlemek yerine, fesih tarihinde geçerli resmi tavanı teyit edin.
• Kanunen zorunlu tutar tavanla sınırlıdır: İşçinin bir yıllık giydirilmiş ücreti geçerli kıdem tavanını aşıyorsa, kanuni kıdem hesabında her yıl için en fazla tavan tutarı esas alınır. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işveren uygulamasıyla bunun üzerinde ilave ödeme yapılması mümkündür; ilave kısmın hukuki ve vergisel niteliği ayrıca değerlendirilir.

2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL'dir. Yılın ilk yarısında uygulanan tutar 64.948,77 TL idi; ikinci dönemdeki artış %13,52 oldu.

Tutarlar, Hazine ve Maliye Bakanlığı'nın Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi ile belirlenen memur maaş katsayılarına dayanır.

Dikkat: Hangi tavanın uygulanacağını belirleyen şey işe giriş tarihi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. 30 Haziran 2026'da ayrılan bir çalışan için birinci dönem tavanı, 1 Temmuz 2026'da ayrılan çalışan için ikinci dönem tavanı geçerlidir.

Kıdem tavanı her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir. Fesih tarihiniz yukarıdaki dönemlerin dışında kalıyorsa, o tarihte yürürlükte olan resmi tutarı teyit edin.

Tavanın aşıldığı mini örnek

Diyelim ki bir yöneticinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 150.000 TL ve fesih tarihindeki geçerli aylık kıdem tavanının bu tutarın altında olduğunu varsayalım. Kanunen zorunlu kıdem hesabında her hizmet yılı için tavan tutarı esas alınır. Örneğin 8 yıllık kıdemi olan bu çalışanın kanuni kıdem tutarı 8 × (geçerli aylık tavan) üzerinden hesaplanır. Tavanın üzerinde ayrıca ödeme kararlaştırılmışsa bu fark, sözleşme ve vergi kuralları bakımından ayrı değerlendirilmelidir.

Tavan tutarı yıl içinde değiştiği için bu rehberde sabit bir rakam vermiyoruz. Hesap yaparken fesih tarihinde geçerli olan güncel kıdem tavanını esas alın; resmi olarak açıklanan dönem tavanını teyit etmeden işlem yapmayın.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır: kesintiler ve net tutar

Kıdem tazminatının en çok yanlış bilinen yönlerinden biri vergi tarafıdır. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır diye sorarken net tutarı da merak edersiniz; bunun için kuralı net bilmek gerekir:

1475 sayılı Kanun kapsamında, kanuni esaslara ve tavana göre hesaplanan kıdem tazminatından damga vergisi kesilir; bu kapsamdaki tutar gelir vergisinden istisnadır ve SGK primine tabi değildir. Kanuni tutarı aşan ilave ödemelerin ücret sayılarak vergilendirilmesi gündeme gelebileceğinden, tavan üzerindeki ödemeler ayrıca değerlendirilmelidir. Gelir vergisi istisnasının kapsamı için Gelir İdaresi Başkanlığının güncel açıklamalarını esas alın.

Kanuni kapsam içindeki net kıdem tazminatı = Brüt kıdem tazminatı − damga vergisi

Damga vergisi oranı dönemsel olarak değişebilen bir mevzuat rakamı olduğundan burada sabit bir oran yazmıyoruz; hesap anında yürürlükteki oranı esas alın. Bu nedenle kıdem tazminatının net ile brüt tutarı, maaşa kıyasla birbirine çok yakındır.

İhbar tazminatı için aynı şey geçerli değildir; ihbar tazminatından gelir vergisi de kesilir. İki tazminatın birlikte hesaplandığı çıkışlarda bu farkı atlamamak gerekir. Bir sonraki bölümde iki tazminatı yan yana koyuyoruz.

Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki fark

Çıkış işlemlerinde kıdem ve ihbar tazminatı sık sık karıştırılır. İkisi farklı amaçlara hizmet eder ve farklı vergilendirilir. Kıdem tazminatı geçmiş hizmetin karşılığıdır; ihbar tazminatı ise iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan, ani şekilde sona erdiren tarafın diğer tarafa ödediği bedeldir.

En kritik fark vergi tarafındadır: kanuni kapsam içindeki kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmezken ihbar tazminatından gelir vergisi kesilir. Bu yüzden aynı brüt tutar için ihbar tazminatının neti, kıdemin netinden daha düşük çıkar. İhbar tazminatının süresi de kıdeme göre kademelenir; ne kadar uzun çalışıldıysa bildirim süresi o kadar uzar. Aynı çıkışta ihbar yükümlülüğü de varsa, ayrı bir ön hesap için Hesaplama Araçları sayfasını kullanabilirsiniz.

Kıdem tazminatı hesabında en sık yapılan hatalar

Yıllarca bordro yöneten ekiplerin bile düştüğü tipik hatalar şunlardır:

• Çıplak ücret üzerinden hesaplamak: En yaygın hata. Hesap giydirilmiş ücret üzerinden yapılmalıdır; yemek, yol, düzenli prim gibi yan haklar dahil edilmezse tazminat eksik çıkar ve işçi farkı dava edebilir.
• Süreklilik arz etmeyen ödemeleri giydirmeye katmak: Tek seferlik, arızi ödemeler giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Bunları katmak fazla ödemeye yol açar.
• Yıldan artan süreyi yok saymak: Sadece tam yılları hesaplayıp aydan ve günden kalan kısmı atlamak, işçinin hakkını eksiltir. Artan süreler orantılı (kıst) ödenir.
• Aralıklı çalışmaları görmezden gelmek: Aynı işverende farklı dönemlerde çalışan işçinin süreleri belirli koşullarla birleştirilebilir. "Her seferinde bir yıl dolmadı" demek hatalı sonuç verebilir.
• Eski veya yanlış tavanı uygulamak: Tavan dönemsel olarak değişir. Fesih tarihindeki güncel tavan yerine eski tavanı kullanmak hatalı sonuç verir.
• Vergi istisnasının kapsamını gözden kaçırmak: Kanuni esaslar ve tavan dâhilindeki kıdem tutarı gelir vergisinden istisnadır; tavanı aşan ilave ödemeler aynı kapsamda olmayabilir. Kesintiler ödeme kaleminin hukuki niteliğine göre kontrol edilmelidir.
• Yanlış çıkış kodu kullanmak: Çıkış kodu hak kazanmayı etkiler. Doğru kod seçilmezse tazminat hakkı tartışmalı hale gelir.

Bu hataların çoğu, hesabın dağınık kayıtlarla ve manuel yürütülmesinden kaynaklanır. Giydirilmiş ücret, fesih tarihindeki tavan ve vergi kurallarını aynı güncel verilerle izlemek için ürün özelliklerinden yararlanmak hata riskini azaltabilir; nihai bordro ve hukuk kontrolü ayrıca yapılmalıdır.

Sıkça sorulan sorular

Kıdem tazminatı için kaç yıl çalışmak gerekir?

En az 1 yıl. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre tek bir kesintisiz dönem olmak zorunda değildir; aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri belirli koşullarla birleştirilebilir. Bir yıldan kısa toplam çalışmada kıdem tazminatı doğmaz.

Kıdem tazminatı brüt maaş üzerinden mi hesaplanır?

Hayır, çıplak brüt maaş üzerinden değil giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Çıplak brüt maaşa yemek, yol, düzenli ikramiye ve prim gibi süreklilik arz eden yan haklar eklenerek giydirilmiş ücret bulunur ve hesap bu tutar üzerinden yapılır.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Ancak ücretin ödenmemesi, sağlık nedenleri ya da kanunda sayılan diğer haklı nedenlerle (İş K. 24) yapılan fesihler, askerlik, evlilik (kadın işçi için 1 yıl içinde) ve emeklilik gibi hallerde işçi ayrılsa bile tazminata hak kazanır.

Kıdem tazminatından hangi vergiler kesilir?

Sadece damga vergisi kesilir ve bu, yürürlükteki damga vergisi oranı üzerinden uygulanır. Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Bu yönüyle kıdem tazminatının net ve brüt tutarı birbirine çok yakındır.

Kıdem tazminatı tavanı ne işe yarar?

Kıdem tavanı, her tam hizmet yılı için kanunen ödenmesi gereken azami tutardır ve en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesiyle sınırlıdır. Dönemsel olarak güncellenir. İşçinin bir yıllık giydirilmiş ücreti tavanı aşıyorsa kanuni hesapta her yıl için en fazla tavan esas alınır. Sözleşmeyle veya işveren uygulamasıyla yapılan ilave ödemeler ve bunların vergilendirilmesi ayrıca değerlendirilir. Hangi tavanın uygulanacağı fesih tarihine göre belirlenir.

Emekli olmadan, yaş dışında prim-gün şartıyla kıdem alınabilir mi?

Evet, ama şartlı. İşçi, emeklilik için aranan yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlamışsa, işten ayrılarak kıdemini alabilir. Ancak bu eşikler sigortalılık başlangıç tarihine göre değişir; tek bir sabit gün sayısı yoktur. İşçinin SGK'dan "yaş hariç emeklilik şartlarını tamamladığına" dair yazı alıp işverene ibraz etmesi gerekir. Güncel şartlar için SGK'nın resmi kaynaklarını esas alın.

Yıldan artan aylar ve günler için tazminat ödenir mi?

Evet. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret ödenir; bir yıldan artan aylar ve günler için ise gün bazında orantılı (kıst) ödeme yapılır. Uygulamada toplam kıdem günü 365'e oranlanıp 30 ile ölçeklenir. Sadece tam yılları hesaplayıp artan süreyi atlamak işçinin hakkını eksiltir.

İşveren işçiyi çıkardığında her zaman kıdem tazminatı öder mi?

Çoğu durumda öder, ancak istisnası vardır. İşveren işçiyi İş Kanunu 25/II (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) nedeniyle haklı olarak çıkarırsa kıdem tazminatı doğmaz. Bunun dışındaki işveren fesihlerinde, 1 yıl şartı da sağlanmışsa tazminat ödenir.

Hesabınızı saniyeler içinde yapın

Kıdem tazminatı hesabının mantığı basit olsa da; giydirilmiş ücretin doğru kurgulanması, yıldan artan sürenin orantılanması, aralıklı çalışmaların değerlendirilmesi ve fesih tarihindeki tavanın uygulanması tek tek elle yapıldığında hata riski yükselir. Hesaplama Araçları bilgilendirici bir ön hesap sunar; nihai sonucu güncel resmî parametreler ve somut çalışan kayıtlarıyla doğrulayın. Aynı çıkışta ihbar yükümlülüğü varsa ilgili aracı da kullanabilir; süreçleri tek yerden izlemek için ürün özelliklerini ve bildirim tarafı için işten çıkış kodları rehberini inceleyebilirsiniz.

Pratik10'u incelemek ve ekibinize uygun seçenekleri görmek için demo bölümünü ziyaret edin.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; mali, hukuki veya muhasebe danışmanlığı yerine geçmez. Kıdem tazminatı tavanı, asgari ücret, damga vergisi oranı ve emeklilik prim-gün eşikleri gibi rakamlar dönemsel olarak değişir; aralıklı çalışmaların birleştirilmesi ve kıdeme dahil/hariç dönemler somut olaya göre farklılık gösterir. İşlem yapmadan önce güncel mevzuatı ve resmi kaynakları (özellikle SGK) teyit edin; gerektiğinde mali müşavirinize veya hukuk danışmanınıza başvurun.